Fachkräftemangel in der Haustechnik mit Heizungstechnikern lösen

Das SHK-Handwerk erlebt 2026 eine ungewöhnliche Lage: Die Konjunktur kühlt ab, der Auftragsbestand ist auf 11,5 Wochen gesunken – und trotzdem meldet fast jeder zweite Betrieb offene Stellen. Der Grund ist strukturell: Bis 2030 scheiden rund 30.000 SHK-Fachkräfte altersbedingt aus, während Wärmepumpen-Hochlauf und Sanierungspflichten den Bedarf an Monteuren weiter nach oben treiben. Wer als Betrieb in dieser Situation Aufträge annehmen will, braucht eine Lösung, die nicht an der Ausbildungsstatistik hängt. Dieser Beitrag zeigt, warum Heizungstechniker so schwer zu finden sind und wie sich der Engpass mit Fachkräften aus Polen und Osteuropa rechtssicher schließen lässt.

Warum Heizungstechniker in Deutschland so schwer zu finden sind

Kaum ein anderes Handwerk ist vom Fachkräftemangel so hart getroffen wie das SHK-Gewerbe. Der ZVSHK-Branchenreport 2025 weist über 30.000 offene Stellen aus – die höchste Mangelquote unter allen Handwerksberufen. Eine ausgeschriebene Stelle bleibt im Schnitt 127 Tage unbesetzt. Rund 390.000 Beschäftigte in etwa 48.000 Betrieben erwirtschaften zwar einen Umsatz von 59,1 Milliarden Euro, doch die Branche kommt personell nicht voran.

Die Ursache liegt in einer einfachen Rechnung, die nicht aufgeht. Im Ausbildungsberuf Anlagenmechaniker SHK waren 2025 insgesamt 40.770 Auszubildende registriert, ein Plus von gerade einmal 0,8 Prozent. Gleichzeitig verabschiedet sich die Boomer-Generation aus den Werkstätten: Bis 2030 gehen laut ZVSHK rund 30.000 erfahrene Fachkräfte alters- oder krankheitsbedingt in den Ruhestand. Der Nachwuchs deckt also nicht einmal die Abgänge.

Hinzu kommt ein Qualifikationsproblem, das in der Statistik nicht auftaucht: Nach Angaben des Verbands kann nur ein kleiner Teil der heute tätigen SHK-Handwerker eine Wärmepumpe fachgerecht installieren. Die Ausbildung vieler Monteure stammt aus einer Zeit, in der Gas- und Ölheizungen den Alltag bestimmten. Wer jetzt Wärmepumpen einbauen soll, braucht Kenntnisse in Kältetechnik, Hydraulik und Regelungstechnik, die in älteren Ausbildungsjahrgängen kaum vermittelt wurden.

Für einen Handwerksbetrieb bedeutet das eine doppelte Lücke: Es fehlen Fachkräfte insgesamt – und es fehlen noch stärker jene, die die Technik beherrschen, mit der die Branche in den nächsten zehn Jahren ihr Geld verdienen wird.

Wärmepumpen, Sanierung, GEG – wie die Nachfrage das Angebot übersteigt

Das Gebäudeenergiegesetz in seiner Fassung von 2024 ist die rechtliche Grundlage für den Wärmepumpen-Hochlauf in Deutschland. Neue Heizungsanlagen müssen seitdem zu mindestens 65 Prozent mit erneuerbaren Energien betrieben werden. Für Bestandsgebäude greifen abgestufte Übergangsfristen, die an die kommunale Wärmeplanung gekoppelt sind – und jede Frist, die ausläuft, löst in den betroffenen Kommunen zeitgleich eine neue Welle an Austauschprojekten aus.

Die Bundesregierung verfolgt weiterhin das Ziel, jährlich 500.000 und bis 2030 insgesamt sechs Millionen Wärmepumpen zu installieren. ZVSHK-Präsident Michael Hilpert rechnete schon vor Jahren vor, dass allein für dieses Ziel pro Jahr 60.000 Monteure fehlen – zusätzlich zu Badsanierungen und Kundendienst, auf die kein Betrieb verzichten kann.

Dabei bindet jede Wärmepumpeninstallation Fachpersonal länger als ein klassischer Kesseltausch: hydraulischer Abgleich, Dimensionierung der Wärmequelle, häufig Anpassungen an der Elektroinstallation. Im Altbau kommen Dämmmaßnahmen hinzu, die gemeinsam mit dem Heizungstausch geplant und mit anderen Gewerken koordiniert werden müssen. Der Mehraufwand pro Projekt vervielfacht den Personalbedarf, ohne dass die Zahl der Projekte überhaupt gestiegen sein muss.

Der Verband der Deutschen Heizungsindustrie beziffert den zusätzlichen Arbeitskräftebedarf durch Wärmepumpen-Hochlauf, Photovoltaik und E-Mobilität auf bis zu 130.000 Personen, ein Großteil davon im SHK-Handwerk. Diese Zahl ist entscheidend, weil sie zeigt: Der Engpass wird nicht schmaler, sondern breiter.

Dabei ist die konjunkturelle Lage 2026 durchaus angespannt. Die ZVSHK-Konjunkturumfrage vom Frühjahr unter 1.690 Innungsbetrieben zeigt einen Auftragsbestand von 11,5 Wochen – rund vier Wochen unter Vorjahr. Die Erwartungen für die kommenden Monate liegen bei minus 7,4 Prozent. Der Verband führt das auf fehlende politische Verlässlichkeit zurück, die Investitionen im Sanierungsgeschäft ausbremst – und über 83 Prozent des Branchenumsatzes entstehen genau dort, im Gebäudebestand.

Wichtig für die Personalplanung: Dass nur noch 48,8 Prozent der Betriebe offene Stellen melden, bewertet der ZVSHK ausdrücklich nicht als Entspannung am Arbeitsmarkt, sondern als Folge der nachlassenden Auftragslage. Sobald die Investitionsimpulse zurückkehren – und der Sanierungsstau im Bestand wächst jeden Monat –, trifft die Nachfrage auf dieselbe strukturelle Personallücke wie zuvor. Betriebe, die dann erst mit der Suche beginnen, konkurrieren mit allen anderen um denselben leeren Markt.

Was eine unbesetzte SHK-Stelle den Betrieb kostet

Der Engpass hat einen konkreten Preis. Nach Auswertung des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung kostet jede unbesetzte SHK-Stelle über die Vakanzzeit rund 32.600 Euro – bei voller Auftragslage deutlich mehr. Dahinter stehen abgelehnte Aufträge, verschobene Projekte und Überstunden im bestehenden Team, die sich früher oder später in Fluktuation niederschlagen.

Besonders spürbar wird das in der Heizperiode. Zwischen September und Februar kumulieren Kundendiensteinsätze, Notfallreparaturen und der Austausch ausgefallener Anlagen mit den laufenden Sanierungsprojekten. Ein Betrieb, der im Sommer mit fünf Monteuren gut ausgelastet ist, braucht im Herbst sieben – und findet auf dem regionalen Markt keinen einzigen.

Dieser saisonale Engpass ist der Punkt, an dem viele Betriebe erstmals über Zeitarbeit im Handwerk nachdenken. Nicht als Ersatz für die eigene Belegschaft, sondern als planbare Verstärkung genau in den Monaten, in denen der Bedarf die Kapazität übersteigt. Die Personalvermittlung über einen spezialisierten Dienstleister verkürzt dabei den Weg vom erkannten Bedarf zum einsatzbereiten Monteur erheblich.

Heizungstechniker aus Polen und Osteuropa als Antwort auf den Engpass

Wer den Suchradius über Deutschland hinaus erweitert, findet in Polen, Tschechien und der Slowakei eine Handwerkskultur, in der Heizungs- und Sanitärinstallation nach wie vor ein Kernberuf mit stabilen Ausbildungszahlen ist. Polnische Anlagenmechaniker, Heizungsbauer und Sanitärinstallateure bringen häufig langjährige Erfahrung aus westeuropäischen Einsätzen mit – und sind es gewohnt, sich in deutsche Normen und Arbeitsabläufe einzufinden.

Der praktische Vorteil gegenüber Fachkräften aus Drittstaaten liegt in der EU-Freizügigkeit: keine Arbeitserlaubnis, kein Visumsverfahren, keine monatelange Anerkennungsprozedur. Für einen Einsatz im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung bleibt organisatorisch im Wesentlichen die A1-Bescheinigung, die der Personaldienstleister übernimmt. Zwei bis drei Wochen zwischen Anfrage und erstem Arbeitstag sind bei einer Personalvermittlung aus dem EU-Ausland realistisch.

Bei der Auswahl kommt es auf mehr als die Berufsbezeichnung an. Der zentrale Ausbildungsberuf heißt heute Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik; ältere Kollegen tragen noch den Titel Gas-Wasser-Installateur, der vor der Berufsreform galt und inhaltlich vergleichbar ist. Entscheidend ist in beiden Fällen die tatsächliche Praxiserfahrung – und für Arbeiten an Gasleitungen und Gasgeräten die Zertifizierung nach dem DVGW-Regelwerk, die getrennt von der Berufsausbildung erworben wird. Ohne diesen Nachweis bleibt der Zugang zu bestimmten Gas-Installationsarbeiten verwehrt, selbst mit abgeschlossener SHK-Ausbildung.

Zeitpersonal prüft bei Heizungstechnikern aus Osteuropa deshalb vorab die Ausbildung, vorhandene Zertifizierungen und die konkrete Einsatzhistorie – etwa mit Wärmepumpen, Gasthermen oder Fußbodenheizungssystemen. Welche Qualifikationen und Kompetenzen dabei im Detail geprüft werden, haben wir auf unserer Seite zu Heizungstechnikern und HKLS-Experten aus Osteuropa zusammengestellt.

Ein Punkt, der in der Praxis über den Erfolg entscheidet, ist die Sprachfrage. Für die handwerkliche Ausführung reichen Grundkenntnisse meist aus – Pläne, Maßangaben und Materiallisten lassen sich auch mit einfachem Deutsch lesen. Für die Abstimmung mit der Bauleitung und für den Kundenkontakt lohnt sich dagegen mindestens eine Person im Team mit soliden Deutschkenntnissen. Das lässt sich bei der Anforderungsbeschreibung vorab festlegen, statt es dem Zufall zu überlassen.

Arbeitnehmerüberlassung oder Subunternehmer – was für Heizungsprojekte passt

Für den Einsatz von Heizungstechnikern aus dem Ausland stehen zwei Modelle zur Verfügung, die sich in der Praxis nach Art des Projekts entscheiden.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung arbeitet der Monteur als Leiharbeiter in Ihrem Team, nach Ihren Weisungen und in Ihren Abläufen – formal angestellt bleibt er beim Personaldienstleister, der Lohnabrechnung, Sozialversicherung und tarifliche Vorgaben verantwortet. Dieses Modell eignet sich, wenn zusätzliche Kapazität im bestehenden Team gebraucht wird: für den Kundendienst in der Heizperiode, für parallele Sanierungsprojekte oder um einen Ausfall zu überbrücken. Voraussetzung ist eine gültige Verleiherlaubnis nach dem AÜG.

Ein eigenständiges Subunternehmer-Team kommt dagegen dann infrage, wenn ein klar abgegrenztes Gewerk mit definiertem Ergebnis vergeben wird – etwa die komplette Heizungsinstallation eines Neubaus oder der Austausch von Wärmeerzeugern in einer Wohnanlage. Das Team arbeitet dann eigenverantwortlich und liefert ein Werk ab, statt in Ihre Weisungsstruktur eingebunden zu sein.

Welches Modell im Einzelfall trägt, hängt davon ab, wie eng die Fachkraft in Ihre Abläufe integriert wird. Wer sie wie eigene Mitarbeiter führt, mit festen Arbeitszeiten und laufender Weisung, bewegt sich in der Zeitarbeit – unabhängig davon, was im Vertrag steht. Eine seriöse Personalvermittlung klärt diese Einordnung vor Vertragsschluss, nicht erst bei der Betriebsprüfung. Beide Wege beschreiben wir im Detail auf unserer Seite zu Leiharbeitern und Subunternehmern für HKLS und GWH.

Personalengpässe in der Haustechnik rechtzeitig erkennen

Der häufigste Fehler bei der Personalplanung im SHK-Handwerk ist nicht die falsche Entscheidung, sondern die späte. Wer im Oktober merkt, dass das Team für die Heizperiode zu klein ist, konkurriert mit jedem anderen Betrieb der Region um dieselben wenigen verfügbaren Monteure – und verliert wertvolle Wochen, in denen Aufträge abgelehnt oder verschoben werden.

Dabei lassen sich die meisten Engpässe aus vorhandenen Daten ablesen. Der Auftragsbestand in Wochen, die Zahl offener Kundendienstanfragen, die Überstunden im Team und der Krankenstand über mehrere Monate hinweg zeigen deutlich, wann die Kapazität kippt. Sinnvoll ist eine Kapazitätsplanung bereits im Frühjahr, wenn Kunden ihre Sanierungs- und Austauschprojekte für den Herbst anfragen, aber noch keine verbindlichen Termine feststehen – zu diesem Zeitpunkt lässt sich der Bedarf noch mit Vorlauf decken.

Parallel dazu bleibt die eigene Stammbelegschaft die wichtigste Ressource, weil eingearbeitete Monteure ohne Einweisungszeit sofort einsatzfähig sind. Zeitkonten, die im Sommer aufgebaut und in der Heizperiode abgebaut werden, sowie Zulagen für Bereitschaft in der Spitzenzeit senken die Fluktuation gerade dann, wenn die Belastung am höchsten ist. Externe Verstärkung ergänzt diese Basis, sie ersetzt sie nicht.

Besonders vorausschauend planen lässt sich der Wärmepumpen-Bereich. Wer für das kommende Jahr Wärmepumpen-Projekte im Auftragsbuch hat, weiß bereits jetzt, ob das eigene Team die nötige Qualifikation mitbringt – und kann den Bedarf an zusätzlichen Fachkräften mit entsprechender Erfahrung frühzeitig anmelden, statt ihn im Projektstart zu improvisieren.

Für die laufende Absicherung hat sich ein Rahmenvertrag mit einem Personaldienstleister bewährt, der die Personalvermittlung für Heizungstechniker als Schwerpunkt führt. Der Bedarf muss dann nur noch gemeldet werden, statt jedes Mal neu verhandelt zu werden. Bei Zeitpersonal ist das der Standort Wrocław, von dem aus die Auswahl der Kandidaten direkt erfolgt – ergänzend zur Zentrale in Köln, die den Einsatz vor Ort begleitet.

Verwandte Gewerke gleich mitdenken

Heizungsprojekte enden selten an der Grenze des SHK-Gewerks. Wer eine Wärmepumpe einbaut, braucht häufig auch einen Elektriker für den Anschluss und die Absicherung, bei größeren Anlagen einen Elektroniker für die Regelungstechnik. Bei Sanierungen im Bestand kommen Maurer für Durchbrüche oder Dachdecker für die Verlegung von Solarthermie hinzu.

Betriebe, die den Personalbedarf gewerkeübergreifend melden, sparen sich die Koordination mehrerer Anbieter und bekommen ein Team, das aufeinander abgestimmt ist. Wie sich das etwa bei Elektrikern gestaltet, haben wir im Beitrag zu Elektrikern für Montage und Instandhaltung beschrieben.

Der Fachkräftemangel im SHK-Handwerk wird sich nicht von selbst lösen – die demografische Rechnung ist eindeutig. Was sich lösen lässt, ist die Frage, ob ein Betrieb in der nächsten Heizperiode Aufträge annehmen oder absagen muss. Wer Personal aus Polen und Osteuropa rechtzeitig einplant, hat diese Entscheidung selbst in der Hand.